本報訊(記者 肖朋)   人事經(jīng)理自己未簽書面合同能否獲得二倍工資？是企業(yè)有法不依還是自身“知法犯法”，日前，太倉市勞動人事爭議仲裁委員會就依法仲裁了這樣一起案件。

　　2012年7月26日，某汽車安全系統(tǒng)公司向胡某發(fā)出供職信，寫明：聘任胡某為人力資源項目經(jīng)理，基本工資為稅前12000元、交通津貼每月2500元、住房補(bǔ)貼500元等，上班日期為2012年8月20日。胡某接受了該職位，并于規(guī)定時間到公司工作，擔(dān)任人力資源項目經(jīng)理。公司履行了供職信寫明的內(nèi)容，并為其繳納了社會保險，后胡某在公司工作至2013年2月22日。期間，該公司與其他員工均簽訂了書面勞動合同。據(jù)此，胡某于近日向仲裁委申請仲裁，要求公司支付其2012年8月20日至2013年2月22日期間，未簽訂勞動合同的二倍工資76500元。

　　仲裁委經(jīng)依法裁決后，對其仲裁請求不予支持。仲裁員表示，人事經(jīng)理作為用人單位負(fù)責(zé)人事管理的員工，其應(yīng)了解相關(guān)勞動法律法規(guī)，并負(fù)有代表用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的工作職責(zé)，而其不與自身簽訂勞動合同，事后又以用人單位未與其簽訂書面勞動合同為由主張二倍工資，其行為違反了《中華人民共和國勞動合同法》第三條關(guān)于誠實信用原則的規(guī)定，故應(yīng)由其自行承擔(dān)未與公司簽訂書面勞動合同的法律責(zé)任，用人單位無需向其支付二倍工資；另本案中已有雙方約定的協(xié)議、供職信等，且對雙方權(quán)利義務(wù)等已作出了明確的約定，雙方也按約履行，因其并未損害勞動者的實質(zhì)利益，故可視為具備勞動合同的性質(zhì)，從而對抗勞動者的二倍工資請求。